Comment attirer et recruter la génération YZ ?

2022 : Un nouveau paradigme ?

Ces générations arrivent progressivement sur le marché du travail. Nés à partir de 1995, ils représenteront demain une partie importante, plus ou moins 20%, des effectifs en entreprise.

C’est ainsi que cette nouvelle configuration présente de forts enjeux, notamment en termes de recrutement. En effet, il faut être en mesure de comprendre ces nouvelles générations, afin de pouvoir les embaucher et les fidéliser. 

C’est dans ces conditions que nous allons appréhender les attentes et aspirations professionnelles, afin de comprendre leur vision de ce que doit être l’entreprise de demain.

La génération Y représente la part de la population âgée de 15 à 24 ans, tandis que la génération Z représente celle âgée de 25 à 35 ans.

Générations YZ : des carrières professionnelles 2.0

On constate en effet que cette génération se caractérise par un progressif rejet des « entreprises traditionnelles ». Ils seraient en effet plus attirés par l’entreprenariat, en particulier la génération « Z ».

De plus, ils ne seraient pas enclins à vouloir exercer le même métier pendant toute leurs carrières, et souhaitent que les entreprises proposent et développent des espaces de travail physiques conviviaux.

Les équipes de ressources humaines se sont, dans ce contexte, pleinement investis dans les missions de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), de qualité de vie au travail (QVT) et de marque employeur : cela requiert un niveau constant de suivi et d’innovation.

Attirer et fidéliser vos collaborateurs ?

Nous retiendrons 3 thématiques sur lesquelles les services RH doivent capitaliser afin d’attirer et de retenir les nouveaux talents issus de ces générations :

Ces éléments traduisent d’autres aspirations plus profondes, comme le fait de vouloir gagner moins d’argent pour disposer de plus de temps libre, de vouloir travailler dans un domaine passionnant, de se sentir utile, etc…

Par conséquent, nous sommes amenés à penser que l’entreprise de demain doit réunir les conditions qui permettent aux plus jeunes salariés de s’y sentir bien et utiles.

La phase de recrutement est la première image et le premier contact avec le futur jeune employé. Les équipes RH devront innover et prendre acte de ces transformations dès la phase d’entretien, en adaptant leurs discours et questions.

Il est important de mettre en avant les conditions de travail, l’ambiance et les valeurs de l’entreprise. La réponse sous 48h, traduira l’intérêt de l’entreprise pour ses potentiels futurs entrants et la fin d’un parcours d’intégration RH personnalisé.

Si la réponse est négative, il faudra exprimer les raisons et axes d’améliorations si le candidat le demande. Enfin, il est absolument nécessaire d’être inclusif et non-discriminant.

Une dimension générationnelle impactant stratégiquement les Ressources Humaines

La majorité des jeunes arrivant à trente ans ont déjà connu une période de chômage.

Là où nombre de leurs aînés rêvaient d’un contrat à durée indéterminée, les générations YZ se révèlent davantage en quête d’expériences diversifiées.

C’est ainsi qu’ils souhaitent se nourrir d’expériences successives et diverses : ils savent se vendre sur le marché du travail

 

L'ESAGE, au cœur de ces transformations RH

Dans ce contexte de crise sanitaire, notre école, ESAGE, l’école des Assistants & des Ressources Humaines en alternance, s’est fortement digitalisée et nous avons notamment développé le télétravail ainsi que les cours à distance.

  • Au cœur de ces transformations, nous avons bien compris comment les « Millenials » perçoivent ces nouvelles méthodes,
  • En lien permanant avec notre réseau d’entreprises partenaires (+100), nous avons pu appréhender l’impact de ce nouveau mode de travail.

On remarque que cette forme d’organisation semble satisfaire des collaborateurs de tous âges, pas seulement les jeunes. Néanmoins, il existe bel et bien un lien entre le télétravail et les générations Y et Z. Ils sont évidemment sensibles au télétravail, non pas parce qu’ils souhaitent tous y avoir recours en soi, mais parce que ce modèle constitue un révélateur du potentiel de transformation de l’entreprise. De plus, cela témoigne d’une certaine flexibilité que l’employeur est enclin à accorder.